45岁，卖菜都被嫌弃！就业歧视在中国是否有法律规范？
年龄大了想卖菜都没有资格……中国职场，有哪些就业歧视乱象？有哪些我们并不了解的法律边界？
近日，网上有消息曝出，武汉吉庆街胜利菜市场正在对标上海进行升级改造。在正在进行升级改造的菜市场工地围墙外边，张贴着一张《入驻须知》单。上面罗列了几条对入驻商贩的规定，其中一条就是要求女商贩年龄不得超过45岁，男商贩则是不超过50岁。
以我们现在逛菜市场了解到的情况来看，一般卖菜的商贩年龄一般都不小了，绝大部分已经超过45岁。因此，此项规定也遭到了很多网友的吐槽和忿忿不平。
在部分网友看来，这项规定对于周围以卖菜为生的中老年人来说，无异于断人后路。因为一般需要到市场卖菜的中老年人可没有退休金可以领，难道他们就没有劳动的权利了吗？50岁以后的人只能“吉祥三保”——保姆、保洁、保安，以及一些低端服务业了吗？我国职业市场中的歧视现象，是否有法可依？另外，除了年龄歧视、颜值歧视、地域歧视、性别歧视等现象，一直就没有消失过。
那么，就业歧视现象，在中国是否有法律规范？员工签署的“自愿承诺”（通常是违背个人意志的），是否具有法律效力？
1、用人标准的“升级”，是没有边界的吗？
前文提到菜市场因升级改造，对入驻卖菜人做出年龄限定，毋庸置疑的具有明显的歧视性。
正如有的网友所说：难道年轻人卖的蔬菜，就比中老年人卖的蔬菜好吃吗？因此，个别企业此时自以为是的“品牌升级”之路，不仅没能满足用户需求，还陷入了舆论漩涡。
而类似现象，并不鲜见。比如，有时看一个小区档次，看看保安就一目了然，高档小区一水儿的小伙子、大高个儿，而普通小区通常都是雇佣老年人。曾几何时，年龄、颜值、身高等已经是一些产品和服务很重要的卖点了，是品牌升级、服务升级的重要部分。然而，这真是用户需要的吗？是不是舍本逐末了？有的HR甚至明确表示：我招人就是要招年轻的、好看的，颜值就是生产力。
然而，我们也看到一个现象，有许多商家也在聘用年龄较大的服务员，因为他们更具有服务意识和亲和力，以及更强的责任心和耐力。因此，当我们看到一批企业在以品牌升级的说法，对劳动者进行调整和洗牌时，可以说体现了企业不同的企业价值观。
尽管目前的性别歧视、民族歧视、地域歧视、年龄歧视等现象依然存在，但随着法律法规的健全，将有更为明显的改善。并且，律师也给予了职场人提示：如果用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视、民族歧视等内容的招聘信息，且拒不改正，将被处以1万元以上、5万元以下的罚款。情节严重的人力资源服务机构，还将调销营业执照。
在这个时代，一方面随着文化越来越多元，企业对于人才的选择进入了不拘一格、打造差异化竞争的时代，以给企业打造不一样的辨识度。同时，在竞争压力很大的经济环境下，企业在追求员工价值的最大化、更追求“人力资源效能”，因此，只能在招聘时就把许多风险考虑进去，这也是无奈之举。但另一方面，企业用人的差异化，也有法律法规的边界，国家正在通过各类有针对性的保险保障制度（比如生育险、残疾人就业政策）、法律法规条款等手段，尽力营造出平等就业的社会环境。
2、“自愿”协议违背法律的附加条款均“无效”
前不久，四川某科技公司曾经让公司员工签署《奋斗者自愿申请书》，承诺“自愿加班、放弃休假”“自己能力不足时，接受公司淘汰，并承诺不与公司发生法律纠纷”等等条款。外界对此事忿忿不平，“这就是职场霸凌，是违法的行为”“这样的协议绝对不会签”，很多网友均如此表示。
近来，智联招聘发布了《2020白领生活状况调研报告》，报告显示：63.65%的受访者经历过职场PUA（指职场中上级对下级的精神控制），竞争激烈、工作强度大的商业服务行业和金融业更是以起过七成的比例成为PUA重灾区。
而许多公司，在用“奋斗者”等企业文化，对员工进行精神控制，甚至许多身在其中的员工认为奉献、付出是可以接受的。那么，对于企业让员工签订这类“自愿”协议，是否具有法律效力？员工是否还可以争取自己应得的权益？
为此，律师表示：根据劳动法的相关规定，用人单位需要劳动者加班的，要征得劳动者的同意，并且每月加班时长不得超过36小时。因此，自愿签署的承诺书明显违背了法律规定，是不合法的。用人单位只要安排加班，就要支付相应的加班费用。同时，如果用人单位企图与劳动者之间签署相关协议，而排除自己的法律责任，凡是与法律相违背的条款都属于无效条款，对双方都不构成约束。而劳动者在遇到该状况时，可以向当地的劳动监察部门进行投诉，或者向本地的劳动仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
近来，腾讯劝退“高龄员工”的消息热议一时，“35岁”如果在腾讯还没有升任为高管者，就要面临劝退。劝退方法有二：一是没有签终身合同的，不续约；二是签署终身合同的，改项目，要求他们向90后汇报。
“这是明显的歧视。其实是以合法的方式，掩盖非法的目的。腾讯实际上是违法地终止了合同，‘改项目’其实就是《劳动法》中的‘调整工作岗位’，并‘向90后汇报’，有恶意羞辱员工的意思，劳动者可以向用人单位要求劳动补偿金或经济赔偿金。”律师表示，“同时，如果在合同期满前，用人单位要与劳动者解除劳动合同的，同样需要支付相关的补偿金。”可见，如果企业做出辞退员工的决定，愿意给予了员工合法的赔偿，并且当事人认可这一约定和赔偿，那么这样的辞退就有了合法性。
3、中国就业歧视法规的现状和借鉴
那么，在职场中有些企业确实会与劳动者另外签订一份补充协议。这样的劳动合同补充协议，是否有法律效力？
律师提示：只要是在双方自愿且符合《劳动法》要求的前提下，签订的劳动合同补充协议，才与劳动合同享有同等法律效力。也就是说，一旦双方签字认同，如果出现违约情况，另一方都可以用此为依据，向劳动监管部门申诉维权。另外，根据《劳动法》第18条的规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同都是无效劳动合同。反之，如果是双方真实意愿的表达，并且不违反劳动法即为有效。
因此，在签订补充协议时要注意以下三个问题：第一，补充协议的当事人应当与原合同当事人严格一致;第二，补充协议的形式应当与原合同一样完备;第三，严格防止与原合同发生内容矛盾。
针对各种各样的歧视现象，我国的《劳动法》第12条中规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；”第13条规定“妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准”其他单行法律如《妇女权益保障法》也包含着平等工作权的规范。
虽然我国有数部法律与平等就业相关，但是我国尚未有一部专门的“反就业歧视法律”，且就业歧视在应用中的辨别和取证比较困难。有多少用人单位会以这些歧视性理由，而拒绝招聘或者裁掉某些员工呢？因此，要真正实现就业平等，还需要一些时间。
并且，任何法律都无法避免“法无禁止即可为”的灰色地带。对于当事人来说，需要举起“法律武器”之时，其实已经是被动和无奈之举了。当我们的企业在进行产品升级、服务升级、品牌升级时，是否想过同样需要文化升级、社会责任升级、雇主品牌升级呢？企业的价值观输出，这也应该成为企业升级中的重要的一环。但是，“合法性”是最基本的要求和底层逻辑。
在西方国家，企业有“用人自主权”，但这个权利并非一个无限的权利，也受到了法律的严格限制。
在美国，按照法律规定，雇主招聘时不可以对年龄、肤色、性别、种族、宗教信仰、国籍、个人身体素质、家庭状况等提出问题，甚至在面试时所提问题，也不能涉及这些内容。甚至早在1967年，就颁布了《雇佣年龄歧视法》，其中明文规定，歧视40-65岁求职者是违法行为，即使在招募广告中指明招聘“成熟的”求职者，都是违法的。
因此，如果美国企业有职场歧视案例，那么用人企业通常都会付出了惨重的代价，因为给予员工的赔偿金之高可谓天价。因此，通过法律、高昂的罚金等措施，从一定程度上规避了职场歧视的现象。
尽管在美国社会中，种族歧视依然没有得到根本性解决，傲慢与偏见依然烙印在美国文化中，但其在职场上的平权意识和做法，依然值得我们借鉴。
